Neues Management der Arbeitszeiterfassung

1. Einleitung

Das Credo „Lohn gegen Arbeitszeit“ scheint für einfache Angestellte noch weitgehend akzeptiert. Für höher qualifizierte Arbeitnehmer wird zunehmend verlangt, die Vergütung ihrer Arbeit an deren Produktivität binden zu können. Die heutige Pflicht zur Erfassung der Präsenzzeiten sei überholt, vielmehr steht die erbrachte Leistung und nicht die Zeit, innert welcher sie erbracht wird, im Vordergrund.[1] Es müsse deshalb eine neue, zeitgemässe Regelung gefunden werden.

2. Überstunden und Überzeit

Überstunden sind eine über die vertraglich geregelte Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung. Als Überzeit wird demgegenüber die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit verstanden. Während sich die „normale Arbeitszeit“ bei Überstunden nach Vertrag, Übung oder GAV bemisst, bestimmt sich die Maximalarbeitszeit nach dem Arbeitsgesetz (ArG) und beträgt 45 resp. 50 Stunden wöchentlich und 12,5 Stunden täglich. Überzeitansprüche sind im Gegensatz zu Ansprüchen für Überstunden nach OR zwingend und können deshalb nicht wegbedungen werden.

3. Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit

Die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit ist im Arbeitsgesetz verankert.[2] Auch aus dem Obligationenrecht ergibt sich eine solche Pflicht. Diese kann jedoch schriftlich wegbedungen werden. Eine Methode, wie die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat, ist nicht vorgeschrieben.

Traditionell erfassen Unternehmen die Arbeitszeit aktiv. Je nach Modell kann der Abbau von Überstunden und Überzeit alsdann eigenverantwortlich oder durch den Arbeitgeber angeordnet erfolgen. Die Unternehmen können jedoch auch wöchentliche Soll-Arbeitszeiten vereinbaren, die sich mit den Höchstarbeitszeiten des ArG decken. Diesfalls sind Überstunden nach OR von vornherein ausgeschlossen. Schliesslich ist es auch möglich, die Arbeitszeiterfassung vollumfänglich dem Arbeitnehmer zu delegieren. Die Verantwortung verbleibt jedoch beim Arbeitgeber.
Die vorstehende Übersicht hat gezeigt, dass weniger die Überstunden dispositiver Natur nach OR, sondern vielmehr das Management von den Überzeitansprüchen zwingender Natur nach ArG problematisch sind.

4. Neue Strategien des Arbeitszeitsmanagements

a) Vereinfachte Dokumentationspflicht

Die formelle Dokumentationspflicht widerspricht sich in gewissen Tätigkeitsbereichen mit der Entwicklung der Arbeitsorganisation. Diese Diskrepanz betrifft insbesondere die Gruppe der Arbeitnehmenden, die besondere Verantwortung wahrnehmen und in der Erfüllung ihrer Aufgaben und der Verwaltung der Arbeitszeit sehr autonom sind. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, sieht eine neue Weisung des SECO[3] für diese Gruppe eine vereinfachte Dokumentationspflicht vor. Dies muss jedoch schriftlich vereinbart und in Endjahresgesprächen besprochen werden. Neu muss nur noch die Anzahl geleisteter Arbeitsstunden pro Tag dokumentiert werden und es gibt auch keine Vorschrift mehr, in welcher Form diese Aufzeichnung gemacht werden muss. Auf diesem Weg können die Arbeitsinspektorate überprüfen, ob die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten eingehalten wurden.

Die vereinfachte Dokumentationspflicht ist an bestimmte Kriterien gebunden und kommt nur in Frage, wenn der/die Arbeitnehmende

  • einen grossen Ermessensspielraum in der Bewältigung der Aufgaben hat,
  • weitgehend selber bestimmen kann, wann er/sie arbeitet,
  • ein/e vollamtliche/r Projektleiter/in, eine Kaderperson mit unterstellten Mitarbeitenden oder ein/e Mitarbeiter/in mit einem Pflichtenheft, das ihm/ihr eine Ergebnisverantwortung überträgt, wobei er/sie bezüglich der Art der Erfüllung keinen Weisungen unterliegt, ist,
  • und keine regelmässige Nacht- oder Sonntagsarbeit leistet.

Für den Grossteil der Arbeitnehmenden gilt jedoch weiterhin die vollumfängliche Arbeitszeiterfassungspflicht.

b) Produktivitätsklausel

Ein weiterer Ansatz wäre die vertragliche Vereinbarung einer Produktivitätsklausel. Denn durch den Arbeitsvertrag ist der Einsatz der Arbeitskraft geschuldet und nicht, wie etwa beim Werkvertrag, ein bestimmter Arbeitserfolg. Arbeitsleistung ist ein Wirken und nicht ein Werk. Dennoch gibt es bei einer Schlechterfüllung keine Möglichkeit einer Lohnkürzung - im Gegensatz zum Auftrag, bei dem ebenfalls kein Erfolg geschuldet ist. Mit einer Produktivitätsklausel wird aber nicht das Arbeitsgesetz umgangen, sondern es werden lediglich die klassischen variablen Lohnmodelle um den Faktor Arbeitszeit ergänzt. Das Arbeitsergebnis wird ins Verhältnis zur dafür aufgewendeten Arbeitszeit gesetzt und so den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt angepasst.